PROBLEMAS SOBRE LA ULTRAACTIVIDAD DE LOS CONVENIOS

La reciente sentencia del Tribunal Supremo sobre la ultra-actividad de los convenios, deja importantes incógnitas sin resolver, especialmente qué condiciones laborales se mantienen en vigor y cómo van a afectar a las nuevas incorporaciones a las empresas. Por otro lado, hay que  apuntar que esta sentencia habla de una ultraactividad no pactada, que es la de la mayoría de los convenios. Pero ¿que ocurre cuando está pactada como en el convenio general de Cepsa que es de 24 meses?

Aún no hemos visto la citada sentencia, cuando la tengamos la vamos a publicar en este blog.

Reproducimos un interesante artículo de opinión de Jesús Cruz Villalón, Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Sevilla, publicada en la edición de El País el día 19 de Diciembre de 2.014.

Convenio muerto, ánima viva

“Uno de los elementos clave de la reforma laboral de 2012 ha sido la nueva regulación aplicable a los convenios cuya vigencia concluye, sin lograrse pacto para su renovación. La novedad consiste en que, salvo pacto en contrario, el convenio colectivo denunciado pierde su eficacia al cabo del año de terminación de la duración pactada; en la jerga habitual, una ultraactividad de un año. La importancia es tal que desde los inicios de la crisis económica y, sobre todo, a partir de la reforma los convenios vienen siendo denunciados por las empresas en la expectativa de poder reducir costes laborales, mientras que antes eran los sindicatos quienes los denunciaban con la pretensión de mejorar condiciones. De este modo, esta nueva regla de la ultraactividad ha tenido un importante impacto sobre la denominada devaluación salarial.
La regulación prevé que la pérdida de ultraactividad provoca la aplicación del convenio de ámbito superior, pero dejaba una importante laguna sin concretar. No determina qué sucede cuando no existe convenio de ámbito superior. De ahí que la sentencia dictada por el pleno del Tribunal Supremo sea de enorme trascendencia al resolver esta cuestión. Al fallar el Tribunal que, a pesar de que el convenio ya está derogado, su contenido sigue siendo exigible automática e inmediatamente porque son condiciones pactadas individualmente a través del contrato desde el mismo momento de su celebración, le está otorgando una importante eficacia refleja al convenio ya derogado.

El convenio no se mantiene ultraactivo, pero es una especie de zombi, con una importante capacidad de resistencia a la reducción salarial y de condiciones laborales. Eso sí, la sentencia recuerda que el Estatuto de los Trabajadores contempla un canal específico que permite esa reducción, que previa consulta y concurriendo causas posibilita que unilateralmente lo imponga el empleador. La sentencia resulta razonable desde el punto de vista de que otro criterio colocaría en posición de enorme debilidad a ciertos trabajadores y, además, proporciona seguridad jurídica en el asunto resuelto, hasta ahora muy incierto.

Sin embargo, quedan todavía importantes flecos por resolver, que serán igualmente influyentes. Tres flecos principales: primero, saber cuáles son las condiciones aplicables a los trabajadores que son contratados después de la pérdida de vigencia del convenio y si ello va a provocar un escenario de dobles escalas salariales o de segmentación laboral entre nuevos y viejos; segundo, qué tipo de causas pueden justificar que el empresario utilice el procedimiento legal de modificación de las condiciones de los convenios ya derogados; tercero, qué materias de las contenidas en el convenio derogado se incorporan al contrato y cuáles no”.