CAMBIOS DE EMPRESA Y CEPSA GLOBAL SERVICE

En época de crisis y de ajustes de plantillas, los empresarios aprovechan para hacer reducciones de plantilla, bajar salarios, aumentar responsabilidades y tareas,  y acuden también a traslados, desplazamientos y hasta a cambios de empresa dentro del mismo grupo, etc., disfrazados en muchos casos de buscar las “mejores sinergias”, pero suelen olvidarse de repartir beneficios en las épocas buenas.

Como parte integrante del Comité de Empresa de la RLR los miembros del SU hemos aprobado conjuntamente con el resto de las secciones sindicales  un escrito de dicho Comité, que asumimos como propio, dirigido a la dirección de RRHH del Refino y Química, en contra del cambio de trabajadores de Nómina de Cepsa-RLR a la nueva filial del grupo: Cepsa Global Service, que va a absorber a distintos colectivos de trabajadores de los centros de Cepsa y Cepsa Química.

No hay que confundir un traslado o un desplazamiento con un cambio de Empresa, que conviene que conozcamos. Las dos primeras definiciones vienen recogidas en el Estatuto de los Trabajadores, Artículo 40. Movilidad geográfica, de las que podemos ver un resumen en nuestro blog.

Un cambio del trabajador entre empresas de un mismo grupo es algo muy distinto a un traslado o desplazamiento, y además puede rayar la ilegalidad, ya que se tratan de diferentes empresas, con CIFs distintos, como puede ocurrir también en los cambios de trabajadores entre Cepsa Química Palos y Cepsa-RLR.

También es muy cuestionable que un trabajador de una empresa tenga que trabajar para dos, cuando no ha sido contratado en estas condiciones.

Y lo que puede rayar aún más la ilegalidad,  por posible “cesión ilegal de trabajadores”, es que te cambien de empresa en el mismo centro de trabajo, haciendo las mismas tareas que estabas haciendo hasta ahora, y atendiendo a tus antiguos compañeros, como es el caso de los trabajadores de Nóminas que Cepsa quiere trasladar de cada uno de sus centros de trabajo a Cepsa Global Service.

Aconsejamos que antes de firmar ningún cambio de empresa o de funciones consultes con tus representantes (tanto del Comité de Empresa o sindicales), con la asesoría jurídica de tu sindicato, con un buen abogado laboralista, o con el organismo de Mediación y Arbitraje de la Consejería de Empleo de la Junta de Andalucía.

No hay una legislación clara en relación a los cambios de empresa de un trabajador dentro de un mismo grupo empresarial. Depende mucho de las circunstancias de cada caso, en algunos podría admitirse una “subrogación” de derechos (sin mermas en los mismos) del trabajador, pero en otros casos no se admite la subrogación, y se necesitaría una baja laboral de la primera empresa y un alta en la segunda, y aquí debemos tener en cuenta varias circunstancias:

-          Cualquier baja en una empresa debe ir precedida de una indemnización, pero debemos hacerla al mismo tiempo que el alta en la otra (unidad de actos). Entendemos que en este caso la indemnización legal que puede corresponder es la del despido improcedente (no el de causas objetivas que es sólo de 20 días por año de servicios en la empresa con un máximo de 12 meses) es en muchos casos de 45 días de salario por año hasta el 12 de febrero de 2012 y de 33 días de salarios a partir de esa fecha, cuando entró en vigor el RD Ley 3/12 de reforma laboral (hasta un máximo teórico de 24 meses),  cuyo importe total no podría ser superior a 42 meses.

-          Hay que exigir, si se hace una subrogación de una empresa a otra del grupo, el respeto de todos los actuales derechos de condiciones laborales y sociales: garantías de reconocimiento de la antigüedad, tanto para nómina como para la Seguridad Social a efectos de posibles despidos que puedan afectar al FOGASA, salarios y complementos, nivel profesional, plan social, etc. que se tiene en la primera empresa. Hay que tener cuidado como se hacen los acuerdos, ya que la reforma laboral permite al empresario recortar condiciones laborales y económicas del trabajador por encima de su nivel profesional por causas objetivas: económicas, técnicas, organizativas o de producció

Recordemos un resumen el articulo 40 del Estatuto de los Trabajadores:

Artículo 40. Movilidad geográfica:

1. El traslado de trabajadores que no hayan sido contratados específicamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija cambios de residencia requerirá la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen. Se consideraran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, así como las contrataciones referidas a la actividad empresarial.

La decisión de traslado deberá ser notificada por el empresario al trabajador, así como a sus representantes legales, con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad.

…/…

2. El traslado a que se refiere el apartado anterior deberá ir precedido de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores de una duración no superior a quince días, cuando afecte a la totalidad del centro de trabajo, siempre que éste ocupe a más de cinco trabajadores, o cuando, sin afectar a la totalidad del centro de trabajo, en un período de noventa días comprenda a un número de trabajadores de, al menos:

…/…

c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

…/…

El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrá una duración inicial de seis meses, durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaban los trabajadores.

 4. Por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, o bien por contrataciones referidas a la actividad empresarial, la empresa podrá efectuar desplazamientos temporales de sus trabajadores que exijan que éstos residan en población distinta de la de su domicilio habitual, abonando, además de los salarios, los gastos de viaje y las dietas.

El trabajador deberá ser informado del desplazamiento con una antelación suficiente a la fecha de su efectividad, que no podrá ser inferior a cinco días laborables en el caso de desplazamientos de duración superior a tres meses; en este último supuesto, el trabajador tendrá derecho a un permiso de cuatro días laborables en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento, sin computar como tales los de viajes, cuyos gastos correrán a cargo del empresario.